中青报·中青网记者 张茜
今年以来，无论是7月陕西省人社厅出台措施将技术转移转化专业纳入全省工程系列职称评审，还是11月全国近20家技术经理人协会等机构共同发起成立中国技术经理人协会的倡议，抑或是中国科协、工信部、科技部纷纷出台技术经理人队伍建设相关举措，从各级政府到高校、科研院所，到国企民企，再到行业协会学会，与技术经理人队伍建设相关的各类主体的探索如雨后春笋般涌现。
随着党的二十届三中全会对深化科技成果转化机制改革作出部署，专门提出“加强技术经理人队伍建设”，一些行业人士认为，技术经理人队伍建设迎来了“黄金期”。
当前，科技成果转化为现实生产力的需求有多强烈，技术经理人队伍建设的工作就有多迫切。多位受访者表示，当前技术经理人队伍建设的“气氛”已经起来了。然而，技术经理人到底应该是什么人，如何育成高水平技术经理人，如何设立符合其职业特点的评价激励体系，下一步，贯彻落实相关改革要求还需要厘清以下几大焦点问题。
技术经理人队伍画像“模糊”
当我们探讨加强技术经理人队伍建设时，究竟希望得到一批怎样的专业人才？技术经理人的概念已有清晰定义，但在一些行业人士看来，这个群体的画像似乎还比较“模糊”。
2021年公布的《中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要》提出，推进创新创业机构改革，建设专业化市场化技术转移机构和技术经理人队伍。国家发展改革委对“技术经理人”作出明确解释：一般是指在高校、科研院所等机构从事技术转移的专业人士。技术经理人需具备良好的技术背景，能够辨识科技项目的技术水平和应用场景，能帮助科学家寻找合适的合伙人、组建创业团队，熟悉科技成果转化的法律法规和操作程序。
随后，技术经理人被写入《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》。其中对这一职业的描述是，在科技成果转移、转化和产业化过程中，从事成果挖掘、培育、孵化、熟化、评价、推广、交易并提供金融、法律、知识产权等相关服务的专业人员。
中国科技评估与成果管理研究会调研显示，相关人员分布广泛，往往在政府及下属事业单位，高等院校和科研院所，技术转移服务机构，知识产权运营、管理和服务机构，新型研发机构，科技型企业，孵化器，银行、证券、保险、投资基金等金融机构，行业协会学会，国际科技创新合作组织中工作。
中青报·中青网记者在采访中发现，根据不同的工作要求、自身定位、资源禀赋及发展目标等，技术经理人的工作内容通常各有侧重，工作模式亦各不相同。
北京航空航天大学技术转移中心执行主任汤鹏翔在业内摸爬滚打多年，人称“老汤”。在他看来，“技术经理人就是孙悟空那个角色”——作为取经团队一员全程陪伴唐僧取得真经，取经路上没他不行。他认为自己所在这支队伍的工作不是简单地转化成果，而是“在经营高校的创新能力”。汤鹏翔将北航从事技术转移的人员分为两类，一类是学校科技成果转化管理部门的管理人员，主要承担科技成果转化的合规等行政管理工作，类似于“裁判员”；另一类是学校麾下市场化技术转移机构的技术经理人，负责挖掘可转化项目并跟进科技成果转化的全链条工作，相当于“教练员”。
同在高校从事科技成果转化工作，华北电力大学技术转移转化中心主任王宏盛更愿意将自己定位为一个垂直领域的“科技成果转化生态建设者”。他介绍，作为曾长期隶属于国家电力部门管理的高校，华北电力大学如今由国家电网有限公司等12家特大型电力企业和中国电力企业联合会组成的理事会与教育部共建。近几年，囊括了部分相关企业成果信息的《华北电力大学自主知识产权成果名录》越写越厚，他会想方设法把这本册子递送到电力行业领导们的桌子上，促成成果落地。在为高校教师服务之外，他与部门的近20位同仁还管理着校园的创新园区，同时也为一些企业提供咨询服务等。
2016年开始从事相关工作的曹梦绮，目前是南方科技大学技术转移中心的成果转化主管，具有国际注册技术转移经理人（RTTP）资质。她介绍，自己所在的8人团队首先需要当好学校成果转化的“把关人”，把握各种政策“红线”，保障校方和科研团队的关键权益。还需要做好“内外联动”工作：对内转化运营关口前移，帮助科学家识别真实市场信息；对外整合基金、律所以及市场化转移机构等外部优势专业资源，为项目孵化提供支持。
北京大学第三医院科技成果转化办公室主任姜雪，因在国内较早推动本院在科技成果转化方面取得制度性突破而被圈内人士熟知。如今他依然是一名制度的深度思考者，正在致力于搭建医院和企业的联合研究平台，思考如何在现行体制下利用行政力量的优势引导医院的创新资源，使科研在立项之初就具备转化的潜力。
北京积水潭医院副院长于洋此前是该院科技处处长兼技术转移办公室负责人，由于长年从事科研管理工作，她对技术和相关团队有深入的了解和把握，与团队共同推动过一些重大科技成果转化案例，因而在某种程度上具备了“担保人”的特质。坐在谈判桌上时，她既要甄别合作方提出的条件，对院方和医生负责；也要掂量成果的分量，对合作方负责。
天津市技术经理人发展促进会理事长、独立技术经理人王琪的典型工作场景之一，是为科学家和企业家“劝和”。“一项硬科技，从科研的first（第一）到产品的best（最好），需要跨越的鸿沟不止一条。”她感慨，科研思维和商业思维往往相去甚远，技术经理人必须做好搭桥铺路的工作。
而作为产业端的技术经理人，华润知识产权管理有限公司副总经理、国际技术转移专家廖骁的工作重心又与前者都不相同。更多情况下，他要站在“需求方”的角度凝练出合适的需求。他说：“其实，人们往往是不知道需要一个什么样的东西才能够达成目标的。”
当前，各领域技术经理人纷纷在探索用自己的方式开疆拓土。客观来看，不同类型、不同行业的从业人员的差异化特点十分突出，确实给提炼技术经理人的群像特征增加了难度。但在一些活跃在一线的科技成果转化人士看来，这不能成为“技术经理人是一个筐，什么人都往里装”的理由。
中关村技术经理人协会秘书长杨晓非表示，粗略估计目前全国接受过技术经理人培训的人员超过17万人。陕西省技术经理人协会专职秘书长王凯指出，随着近些年技术经理人队伍的迅速扩张，粗放式发展和爆炸性需求带来的问题随之显现——人员素质参差不齐。
行业呼唤执业“门槛”
随着科技的发展，科研本身与应用落地的复杂程度与日俱增，广义的技术经理人概念似乎已经无法匹配日益丰富的科技成果转化语境的需求。
国家技术转移东部中心执行总裁邹叔君介绍，目前其运营的科技成果转化全球供需对接平台上有超过2.7万名技术经理人。他认为，未来应该将技术经理人队伍进行进一步细分，分为“从业人员”和“职业技术经理人”。
杨晓非认为，当前国内技术经理人队伍的职业存在感和价值感比较有限，技术经理人队伍的身份认同感有待加强。受访者们普遍反馈，职业技术经理人的专业性，或者说核心竞争力应该着重体现在组织和管理能力上。
曹梦绮和廖骁接触过一些国外知名高校的职业技术经理人，这些人的能量令他们印象深刻。他们当中，有的人像是“活动家”，到处聚集社会资源；有的人在投融资领域有深厚的积累；有的自己开过公司，或在大企业中有过创新工作的管理经验；还有人同时拥有知识产权、法律等多种从业资格。
王琪认为，职业技术经理人宏观层面上应该是一个“架构师”，需要对科技成果转化过程中的技术、运营、法律、财务等各方面问题有总体判断，引导项目走向对的方向。中观层面上需要是一个“翻译”，帮助科学思维和商业思维相互理解。微观层面是一个身体力行的执行者，需要为成果转化的供给方和需求方提供具体的信息、匹配合适的资源，以及推动公司成立，参与运营等。
在杨晓非看来，技术经理人的作用应该是发现、实现，甚至是放大技术的价值，其职责是服务、组织，甚至领导技术转移转化工作。他认为，在技术转移转化过程中，职业技术经理人的重要性应该不逊色于科学家、投资人、企业家。
姜雪用体育运动作了一个形象的比喻。他认为，创新链中包括科学家、行政管理人员、法务、财务、投资人等，每个人都可能是自己所在领域的佼佼者，堪比乒乓球“国手”般的存在。但在他看来，科技成果转化不是打乒乓球，而更像是踢足球。重要的是需要有人来搞清楚各类要素该如何配合才能产生最大化的效益，并且将事情一步步推动下去最终取得胜利，能完成好这项任务的人才是职业技术经理人——相当于一名足球教练，或者是由多人组成的教练团。
不少受访者认为，当“教练”应该是有门槛的。邹叔君、于洋、王琪等人呼吁，希望设置职业技术经理人准入资格，出台执业资格证书，来规范和维护职业技术经理人的专业性。
技术经理人培训“良莠不齐”
技术经理人队伍的建设离不开人才培养。一些受访者认为，过去的探索在一定程度上为育成技术经理人打下了“科普”和“通识教育”的基础。
中国科技评估与成果管理研究会副秘书长鲁露表示，在学历教育方面，国内已有上海交通大学和清华大学两所高校正式获批设立技术转移硕士学位点。今年，上海交通大学首届技术转移硕士毕业。北京理工大学、常州大学、同济大学等多所高校开设了技术转移相关硕士培养项目。
此外，各类机构的非学历培训教育更是“百花齐放”。在部委层面，2015年，工信部火炬高技术产业开发中心（时为科技部火炬高技术产业开发中心）印发《关于加强国家技术转移人才培养基地建设的通知》，开始在全国范围内分批建设国家技术转移人才培养基地。2020年，火炬中心公布了《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲（试行）》。在地方层面，各级地方政府、地方行业协会等纷纷推出技术经理人培训项目。一些社会培训机构的相关业务也蓬勃发展。但鲁露提出，市面上各类培训的水平“良莠不齐”。
受访者反映，不少同行参与过各种各样的培训项目，取得过各种各样的证书。然而，他们认为，此前较为粗放的培训市场存在两大突出痛点，一是缺乏规范的、系统的培训教学体系，对教材、师资、生源质量、认证等缺少底线要求；二是不少培训班的现实针对性较差，“不接地气”。
具体而言，有的培训有教材，有的没教材；有的培训有较为固定的师资，有的以兼职教师为主；有的培训对学生身份有要求，有的几乎没有门槛；培训周期长短各异。
在一些资深科技成果转化从业者看来，不少培训只能起到“扫盲”的作用，有些经过长时间沉淀形成的教学内容已经不再适应当下的新形势和新需求。
育人建议“边学边练”“考培分离”
如果对标“教练员”式的职业技术经理人培养目标，此前的育人模式显然已经无法满足当下的需求，一轮新的、体系化的探索登上历史舞台。
2023年，工信部火炬中心（时为科技部火炬中心）印发《高质量培养科技成果转移转化人才行动方案》。2024年9月，工信部火炬中心相关负责人在第五届世界技术经理人峰会上表示，正在构建“技术经理人+”业务工作体系。支持技术转移人才培养基地等机构面向国家重大需求和本地创新体系建设开展技术经理人培训，强化培训过程管理和质量监控，建设示范性培养基地，推动与异地培养基地之间交流学习、证书互认。此外，还将聚焦重点产业领域开展技术经理人培育工作，依托头部企业、行业协会等打造一批行业特色明显的人才培养基地。并推动建设“全国统一技术交易服务平台”。
2024年1月，中国科协发起的“科创中国”技术经理人培养体系试点建设启动，该项目将在技术经理人培养专家指导委员会的指导下，建立一套技术经理人能力分级分类评价标准，推出一批精品技术经理人初、中、高级教材和系列课程。鲁露了解到，目前该试点项目已依托全国6家行业协会学会在生物医药等6个细分领域，建设技术经理人能力水平评价，并依托“科创中国”平台，探索建立“派单机制”为其提供更多实践机会。
2024年9月，由科技部科技评估中心与中国科技评估与成果管理研究会打造的技术经理人公共服务平台上线，提供技术经理人培训、能力评价、政策解读等服务。平台构建了“资质审核+水平考试+材料评审+面试答辩+人才管理”五位一体的初、中、高级能力等级水平评价体系，并推出了技术经理人知识问答大模型，以及基于《科技成果评估规范》国家标准，开发了科技成果在线评价系统。
与此同时，市场化的科技成果转化服务相关机构、行业协会学会以及高校、医院等机构等也在持续探索。总体来看，分类培养和重视实践的人才培养思路受到普遍认可。
经营民营科技成果转化服务机构10多年来，北京培宏望志科技有限公司创始人石戈夫跑通的团队培养思路是，要想让技术经理人逐渐具备能和院士专家对话的能力，第一要完善基本知识体系，丰富包括投资、咨询、知识产权、财税、法律、创业等方面的知识储备；第二要找到自己专注和擅长的技术领域；第三切忌“没有项目空谈培训”，需要“边学边练”。
北京安定医院副院长王京认为，培养技术经理人是一个长周期、高投入、见效慢的工作。以培养医药卫生领域的技术经理人为例，他提出在培养过程中，应该充分区分综合医院和专科医院的不同特点，结合工作实际来发掘和培育。具体来讲，一方面，可以通过发掘转化意愿强烈的医生，为其补充科技成果转化能力；另一方面也可以为具备一定科技成果转化能力和经验的普通技术经理人，补充医学专科知识。
杨晓非所在的中关村技术经理人协会则正在探索依托国企、央企打造“私教式”的定制化培训服务，以培训代咨询，让服务对象带着实际问题来，带着解决方案走。
此外，多位受访者还提出，培养学生要先培养好老师，育成职业技术经理人，需要以充分认识我国科技成果转化规律为前提。
邹叔君则建议，职业培训应以“考培分离”为落点，避免培训机构既当运动员又当裁判员，造成培训市场的混乱。
探索符合技术经理人的评价激励机制
2022年，技术经理人作为新职业被正式纳入《中华人民共和国职业分类大典（2022年版）》，标志着长期活跃在技术转移一线的从业人员有了正式的职业身份。
很多人认为这是对技术经理人职业发展的重大利好。不过在一些受访者看来，这一职业身份的确立距离技术经理人真正成为传统意义上的“职业”似乎还有一段距离。
据一些受访者观察，专职技术经理人队伍“留人难”和“养人难”的情况广泛存在。北京高校技术转移联盟理事长、燕缘创投创始人、北京大学科技开发部部长姚卫浩表示，技术转移转化专职人员培养难度大、周期长，在高校整体编制收紧的背景下，专业化技术转移人才引进成本压力较大，即便引进专业人才也很难解决编制问题。他说：“晋升通道狭窄，薪酬也很难真正实现市场化激励，人才很容易流失。”
谈到职称问题，王凯认为，当前的晋升通道已有所拓宽。他举例说，今年7月，陕西省人社厅出台措施着力破解科技成果“缺人转”难题，将技术转移转化专业纳入全省工程系列各层级职称评审委员会评审范围。陕西省技术经理人协会近期得到陕西省人社厅批复，允许承接技术转移转化专业人才初、中级职称的评审工作。
在看到希望的同时，王凯和一些行业人士也指出，技术经理人要想挤进原本就站满了工程师的工程系列职称评审赛道，仍非易事。
谈到薪酬问题，杨晓非直白地说：“医生以治病救人为生，教师以教书育人为生，专职技术经理人能否靠科技成果转化工作养家糊口？”
据了解，目前相关从业人员的薪资构成方式各异。在高校内从事科技成果转移转化相关工作的人员，有的拿行政岗位的“死工资”，有的能在转化成功后分得一部分奖励；在国有企业工作的相关人员，有人表示转化成功与否对薪酬不构成影响，有人表示部分单位已出台相关的绩效激励细则；市场化机构和独立技术经理人短线可收取劳务费，中线可拿服务提成或者转化产品的销售提成，长线可在落地的创新企业中持股。
王凯表示，技术经理人面对科技成果转化周期长、收益慢、风险高等特点，“自我输血”难度大，因此业内“兼职比例畸高，专职人员奇缺”。
到底该如何为技术经理人提供的服务买单？站在“资源的枢纽”，中国技术交易所副总经理孙芸有个明显体会：专职技术经理人的薪资结构应该体现出绩效激励和合作共赢的特点，才能够满足职业可持续发展的需求。
鲁露和王宏盛都注意到，2015年修订的《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，职务科技成果转化后，由科技成果完成单位对完成、转化该项科技成果作出重要贡献的人员给予奖励和报酬。他们认为技术经理人也属于“作出重要贡献的人员”，建议参考激励科研人员的方式，落实对技术经理人的激励政策。
实际上一些行业人士已经开始了相关探索。据邹叔君了解，上海的一些高校已经开始为技术经理人的服务支付佣金。他说，“一般是合同交易额的10%左右”。
汤鹏翔团队聘用的市场化技术经理人除了按照“固定年薪+浮动绩效”设置薪资标准外，还鼓励技术经理人以“转化该项科技成果作出重要贡献的人员”身份获得奖励和报酬，并允许技术经理人对项目进行跟投。
王京介绍，其所在的北京市安定医院是北京市首家采取科技成果作价入股方式进行成果转化的医疗机构，目前也在探索采用灵活激励的方式，按照科技成果转化额或者作价入股的一定比例为技术经理人提供激励。
北京积水潭医院的于洋力主将科技成果转化办公室对标“医技科室”进行建设，而非“行政科室”，希望探索出一种不同于行政人员或医护人员的，符合技术经理人职业特点的绩效激励模式。
作为民营企业的管理者，石戈夫觉得自己需要拿出“更市场化”的激励手段。他介绍，该公司技术经理人的薪资总额不设上限，激励方式包括项目转化后落地公司的股权激励，按照转化金额的一定比例收取服务费的提成佣金，从本公司与其他机构生产的合作产品销售额中抽取提成等。他认为，市场化专职技术经理人的薪酬水平，应该对标顶级咨询公司的咨询师。
与此同时，一些业内人士希望，针对技术经理人队伍的评价和激励措施能够再进一步。
在杨晓非看来，作为科技创新的主体，企业在科技成果转化方面的作用不容忽视。他注意到，2015年修订的《中华人民共和国促进科技成果转化法》提出，国有企业、事业单位依照本法规定对完成、转化职务科技成果作出重要贡献的人员给予奖励和报酬的支出计入当年本单位工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入本单位工资总额基数。他建议相关单位，采用工资总额中的浮动部分来奖励为技术转化工作作出突出贡献的员工。
姚卫浩期待高校科技成果转化部门也可以进一步解放思想，探索建立技术转移服务团队跟投机制，更好地实现与成果转化项目深度绑定，风险共担，利益共享。
某国企科技成果转化部门负责人提出，希望能够将技术经理人职称单列评审，使技术经理人专业发展通道更加畅通；同时，专职技术经理人岗位的薪资设计不应与行政人员、科研人员、工程师等混同管理。
考虑到科技成果转化工作链条长、涉及面广，具有偶发性，且不同科技领域成果转化工作差异巨大，一些业内人士还提出要从促进群体合作的角度考虑取酬问题。
邹叔君介绍，国家技术转移东部中心所搭建的科技成果转化全球供需对接平台，正在探索“分段收费”的模式，即根据科技成果转化链条中的不同阶段，将需求方的任务进行拆分，如拟定商业化方案、组织视频会议、拟定合同等，每个任务对应不同的积分，哪位技术经理人承接了任务，谁就能用积分兑换相应的佣金。他说：“平台上线约18个月以来，总共已兑换近200万元的佣金。”
你方唱罢我登场，无论是角色定位、育成体系还是评价激励，在各个层面各具特色的探索之外，“需要加强顶层设计”的呼声愈发响亮。
鲁露提出，期待建立统筹各部门、各地方技术经理人队伍建设工作的协同工作机制。王琪的想法与之接近，她希望由全国性的行政协调机制来统筹各方特色，形成优势互补，同时避免资源浪费。
杨晓非和王凯则提出，需要建立全国性技术经理人行业协会，共建行业准则，促进行业交流，参与相关决策，为技术经理人群体发声。
邹叔君对于技术经理人队伍建设的前景充满信心。尽管当前面临的一些问题解决起来难度比较大，但他在不少业内人士身上看到解决问题的意愿更大。