中国青年报客户端讯 （中青报.中青网 记者 王亦君） 7月6日，最高法发布第32批指导性案例。其中一起为郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案。最高法表示，这起指导性案例对民法典实施后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，有效防范职场性骚扰行为，具有指导意义。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。任某提及其在刚入职时，曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”。
2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。公司人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
两周后，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
2020年11月30日，上海市浦东新区人民法院于作出判决：驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院二审裁定：驳回上诉，维持原判。
从2020年1月1日起实施的民法典已在人格权一编中明确，企业应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
最高法指出，用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。