北京师范大学 潘子珩
秋招成了一场“刷题闯关”？笔试、性格测试、AI面试轮番上阵。据《工人日报》报道，应届毕业生小韩自今年5月以来投递20余个岗位，几乎每投一份简历就收到一份测评链接，最长一次做了两个半小时。研三学生戴霖说，身边一些同学已做过上百份测评。有的测评登录有效期短至2小时，错过便失去后续机会；有的AI面试10分钟答完四五道题，事后没有反馈。
企业借助线上测评提高初筛效率，有现实需要。报道援引测评服务商北森披露的案例称，某银行使用AI面试，将初面周期从15至20天缩短至7天以内。但效率不能只算企业的时间账。一份自动发出的链接，可能需要求职者花数小时完成。要求不明、内容重复、迟迟没有反馈，都在增加本可避免的负担。
无效消耗也会损害企业的筛选效果。有受访者反映，不同企业的测评题目相似；有求职者摸清套路后，套用模板、嵌入关键词，批量制造高分回答。当分数越来越依赖答题技巧，真实能力便难以显现。看似高效的筛选工具，反而可能消解测评本身的意义。
减少无效消耗，首先要把要求讲清楚。企业发出链接时，应说明题型、预计用时、设备与环境要求及完成时限，为需要准备双机位、寻找安静场地的学生留出时间，方便他们安排求职计划。
测评内容也应贴近岗位、减少重复。耗时较长的测试可放在基础筛选之后，考察重点应是岗位所需能力。首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围建议，剔除与岗位胜任力无关的性格测试、智力测评等内容。部分大型企业集团实行线上笔试“一次测评、多次有效”，也为减少重复作答提供了借鉴。
测评结束后，企业应及时告知是否进入下一阶段，方便求职者调整方向。对设备故障、AI识别偏差等可能影响结果的问题，应提供人工复核渠道。《个人信息保护法》第二十四条规定，对个人权益有重大影响的自动化决定，个人有权要求说明，并有权拒绝仅通过自动化决策作出决定。AI可以辅助初筛，对人的综合判断仍需真人把关。
招聘是双向选择。企业通过测评了解求职者，求职者也在通过测评认识企业。一份说明清楚、贴近岗位、有始有终的测评，既能帮助企业找到合适的人，也能让求职者感受到尊重。