近日，某高校一则“非升即走”通告引起热议，“引进的博士研究生来校工作满五年，如未能晋升副教授（已达副教授任职条件因指标原因未能晋升除外），本人需服从学校安排转到后勤、保卫等服务保障岗位。”现阶段“非升即走”制度在我国高校并不罕见，但是有的高校借此来压榨青年教师、对未完成任务指标的老师不合理地降级转岗，让“非升即走”制度变了味。
“非升即走”起源于美国的终身教职制度，原是为了保护学术自由和职业安全，其最终的落脚点在于筛选和吸引热爱学术的优秀人才进入学界，并赋予他们学术独立性以及不被随意解聘的职业保障。我国引进该制度，本意也是在学界激浊扬清，优化教师队伍，清除之前存在的教师冗员、任人唯亲等现象。清华大学、北京大学率先实施“非升即走”制度，随后一批985、211高校相继改革原有的聘任制度，有效地激发了青年教师的工作热情和创新能力。
该制度的核心是“扶持和激励”，在要求教师完成相应科研目标的同时，给予相对应的学术资源和发展平台。但遗憾的是，现阶段有的高校对该制度进行了曲解和滥用，把其当作追求学术成果、压榨青年教师的令牌。近年来我国高校产出的论文数量、获批的课题数量都迅猛增加，学校的综合排名、学科评估乃至财政拨款和招生吸引力等都很大程度上与论文课题相挂钩，这就导致了部分高校借“非升即走”之名行优胜劣汰之实。
现代大学的三个基本功能是人才培养、科学研究以及社会服务，因此对青年教师的考核也不应过分偏重学术成果的数量。与此同时，各学科专业的晋升难度和成果产出效率各有不同，一些需要攻坚克难的课题短期内可能难以产出成果。
高校对教师的选拔，如果过度依赖短期考察和严苛僵化的晋升标准，可能会引发诸多不良后果，如“重科研轻教学”、职业倦怠、学术不端、心理压抑等，曾经引发热议的郭某与江南大学解聘纠纷案、复旦大学某青年教师持刀伤人事件等都与此有关。
“非升即走”制度的初衷是给予青年教师支持使其专心学术，从而解放高校人才市场的生产力，但如果因考核流程的不合理和权利保障的不完善最终导致人才流失，岂不是令“非升即走”制度本末倒置？
高校应当审慎对待“非升即走”这类激励约束机制，不能简单地把它作为提高学校排名、追求短期效益的手段。未来应充分平衡好选拔淘汰与人才培养之间的关系，尽快将“非升即走”制度规范化、合理化，赋予它更具弹性的操作空间，让制度回归鼓励学术创新、保护学术自由。