36岁的丁女士怀孕后，陆续出现过先兆流产、妊娠高血压等情况，被医生判定为高危妊娠监督对象，建议休息28天。她向公司请假保胎，被驳回，还被通知解除劳动合同。涉事公司斗鱼回应称，解除劳动关系并非恶意针对怀孕女性，而是因为丁女士旷工违纪。丁女士已委托律师提起劳动仲裁。
从法律上说，丁女士赢得劳动仲裁的可能性比较大。《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得无过失辞退，也不得以经济性裁员为名解除劳动合同；怀孕女职工劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
《女职工劳动保护特别规定》也明确，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
丁女士请的产假和年假都获得了批准，而28天的长病假却被公司驳回，并被冠上旷工之名，成为公司将其辞退的理由。但根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工患病时享有至少三个月的医疗期，丁女士请的病假并没有超过这一期限，她的病假也有医生开的病假条为证，具有正当性，公司不能视为劳动者过失而解除劳动合同。
尽管“不得随意辞退孕期女职工”早就有法律规定，但网友还是为此吵开了。支持丁女士的人，指责企业违法，如果公司对孕妇如此不友好，如何让年轻人想生、敢生？也有人为企业叫屈，如果孕产妇都这样请假，企业吃不消，以后只会让女性求职门槛越来越高。
从生育成本的分摊机制说，女性一直是最大的承受者。华中科技大学此前的一项调查显示，与生育之前相比，生育一个孩子使得妻子的就业几率下降约6.6%；继续生育第二个孩子的妻子，其就业几率再次下降9.3%。这种生育对女性职业发展造成持续性的负面影响，被称作“生育惩罚”。
随着相关法律法规的完善，主要由女性承担的生育成本，正在通过各种保障，由社会保险和雇佣单位分走一部分。正因如此，不少人已经意识到，法律保障与女职工的职场权益之间，并不必然是正比关系，有时甚至适得其反，法律的保障反而转化成女性的求职门槛或职场发展的天花板。
在这样的恶性循环之下，女职工不得不与单位斗心眼。这也是为什么每次出现女职工隐孕或孕产妇劳动维权打官司，总有其他女性担心：自己的求职之路或职场生涯，会不会因此变得更坎坷？
从这个角度说，丁女士的遭遇并非特例，对此的探讨也不能止步于个案维权。如果说以前人们关注的重点是女性生育成本谁来分摊，那么现在的侧重点则应该是怎么分摊才更公平。比如，企业可不可以因为雇佣孕期女职工而获得税收减免？可不可以通过增加男性职工的产假、育儿假，以弱化人力成本中的性别因素等。
鼓励生育，营造生育友好环境，既要有强有力的法律保障做后盾，也需要更精细、更公平的制度设计为支撑。不能让平衡生育与工作的难题，成为家庭内部、女职工之间以及女职工与单位之间不可开解的矛盾。