随着我国老龄化进程的不断加快，达到或超过法定退休年龄人员重新进入劳动力市场的情况将更加普遍，超龄就业人员的工伤权益保障问题也逐渐引发更多关注，正如近期浙江宁波中通快递分拣中心一名60岁员工猝死事件引发的热议。
按照现有法律法规，在多数情况下，超龄就业人员和用人单位不构成劳动关系，无法申请认定工伤。根据相关政策，仅有两种情况可以申请认定工伤：超龄就业人员在原单位继续工作，未办理退休手续或未依法享受职工养老保险待遇的；按项目参保中的超龄就业人员，司法审判机关在部分案例中，支持未享受城镇职工养老保险待遇的超龄就业农民工申请工伤认定。
保障超龄就业人员的工伤权益，最直接的渠道就是参加现有工伤保险，主要有以下两种模式可供选择。
一是法定参保，也就是明确超龄就业人员是工伤保险制度的法定覆盖人群，用人单位必须承担工伤责任。这种情况下，无论是否参加工伤保险，超龄就业人员均能够申请认定工伤。认定工伤而未参保的，需要用人单位按照《工伤保险条例》的规定标准支付待遇。需要注意的是，法定参保会改变用人单位和超龄就业人员的法律关系，增加用人单位的责任。在保障超龄就业人员工伤权益的同时，会影响其就业权，因为考虑成本问题，用人单位未来可能不愿意雇佣超龄人员。这种法律关系的调整，涉及面广、影响大，需要充分考量社会经济发展阶段。
二是自愿参保，也就是放开工伤保险参保政策，允许用人单位自愿按照《工伤保险条例》的要求，缴纳工伤保险费，这是当前法律法规未改变情况下的最优选择。实际上，部分省市已经出台了超龄就业人员参加工伤保险的办法。比如，2017年通过的《浙江省工伤保险条例》规定，经省社会保险行政部门批准，市、县可以试行已超过法定退休年龄人员在继续就业期间参加工伤保险。2020年底，广东省出台了《关于单位从业的超过法定退休年龄劳动者等特定人员参加工伤保险的办法（试行）》，明确了在从业单位工作的超过法定退休年龄人员参加工伤保险的政策。
笔者认为，解决超龄就业人员工伤权益保障问题，既要着眼长远，也要立足当前。
从长远来看，要加强顶层设计和立法。目前，超龄就业人员工伤权益保障总体缺失，不同部门对超龄就业人员工伤认定问题还有不同意见，针对超龄就业人员工伤问题区分为是否已经领取城镇职工基本养老保险待遇、是否为农民工等情况还有不同规定。未来，应从立法角度明确保障超龄就业人员的工伤权益，统一超龄就业人员工伤政策，解决目前实践过程中的模糊和争议。可以考虑要求用人单位为所有超龄就业人员参加工伤保险，但不参加其他社会保险。
从当前来看，应进一步放开超龄就业人员自愿参加工伤保险的渠道。目前工伤保险实行省级统筹，基金支撑能力和抗风险能力大大增强，有条件将制度覆盖范围进一步向更广的职业人群扩展。通过自愿参保方式，鼓励用人单位为超龄就业人员参加工伤保险，可减轻用人单位的用工风险，加强超龄就业人员的权益保障。目前，一些省份已经出台超龄就业人员自愿参加工伤保险的办法，应进一步推广覆盖省份，并加强宣传，引导用人单位参保。在自愿参保前提下，应当不区分农民工和其他就业人员，也不区分是否已经享受职工养老保险待遇等，统一适用工伤保险制度。
当然，在做好自愿参保的同时，还要通过各种方式，做好法定参保人群的扩面工作，因为即便放开用人单位为超龄就业人员自愿参保的通道，同样还会面临用人单位不参保的问题。要落实好基层快递网点优先参加工伤保险等政策，只有法定人群的参保扩面工作做好了，超龄就业人员的自愿参保政策才更容易实施。
另外，应鼓励用人单位购买商业意外险，建立多层次保障体系，在超龄就业人员发生职业事故伤害后，可以获得多方面支持，减轻用人单位的负担。
（作者单位：中国劳动和社会保障科学研究院）